本文作者系中国人民大学财政金融学院学术委员会委员、教授、中国人民大学重阳金融研究院高级研究员，郑志刚。

　　在回顾经理人薪酬设计思想的基础上，从信息经济学的角度来解析经理人薪 酬设计应该遵循的基本原则和值得注意的问题，以此来提醒理论界和实务界关注 上述政策实施可能带来的偏差和扭曲。

　　在 2008 年全球金融危机爆发，公司高管超额薪酬问题凸显的背景下，我国 政府多次出台国企高管限薪政策。最新高管限薪政策是 2014 年 11 月中办印发《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》。纵观新一轮的限薪政策，其 显著特征可以概括为“以上年度央企在岗职工年平均工资作为参照系”和“限薪 的实施以`中办’名义印发文件至上而下推进”两个方面。上述实践将毫无疑问会对我国国企经理人薪酬设计实践产生重要的影响。

　　科学制定经理人薪酬是历史难题

　　经理人薪酬设计思想经历了从泰罗科学管理思想到现代信息经济学的转变。 在泰罗科学管理思想盛行的 19 世纪末 20 世纪初，根据管理职能的差异，职能工长(经理人)与工人的薪酬将有所差别。受泰罗科学管理思想的影响，马克思认为商品的价值是由生产商品的社会必要劳动时间决定的。无论泰罗基于科学定额 和标准化的职能工长薪酬制定，还是对社会必要劳动时间界定所需要的对“现有社会正常的生产条件”，“社会平均的劳动熟练程度和劳动强度”的认识都基于信息充分完全的假设。事实上，从泰罗科学管理时代开始，在经理人（职能工长） 薪酬制定上始终困扰人类的问题是，经理人的努力程度对于股东而言不仅法律上不可证实，甚至不可观察。马克思同样无法基于社会必要劳动时间的概念来准确 确定商品的价值。因此，无论泰罗科学管理理论还是马克思的剩余价值理论事实上都无法完成经理人薪酬的科学制定。（欢迎关注人大重阳新浪微博：@人大重阳，微信公众号：rdcy2013）