作者程志波系中国矿业大学马克思主义学院副教授，王衍行系中国人民大学重阳金融研究院高级研究员。本文刊于《中国科技人才》。

　　人才是第一资源，引进海外高层次科技人才对于提高我国科技创新能力和建设创新型国家具有重要战略意义。“惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。”放眼今日世界，一些国家和民族的发展之所以比较成功和成熟，是因为树立了正确发展理念，高度尊重知识、人才、创新，走上了创新和可持续发展的路子。

　　科技和创新是建立个人和集体财富的强大动力，创新力是无法模压的，必须通过长期文化、机制、法制的积淀，才可期待创新能力和创新信心，成为打造自主、公平、快乐和丰盛未来的核心动力。

　　创新归根到底是人才创新，创新驱动归根到底是人才驱动，人才是支撑创新发展的第一要素。为此，应紧紧围绕创新、协调、绿色、开放、共享的五大发展理念，挖掘选拔一些具有“统一贯彻五大发展理念能力和水平”的优秀人才，推动实施人才强国战略，加快人才结构战略性调整，本着“宁缺毋滥”的原则，突出“高精尖新缺”导向，着力发现、集聚战略科学家、科技领军人才、颠覆性企业家人才、高技能人才队伍，造就一批真正具有世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。实施更加开放的创新人才引进政策，要聚天下英才而用之，更大力度引进急需紧缺人才。完善人才评价激励机制，赋予创新领军人才更大的人财物支配权、技术路线决策权、公司化运作参与权，实行以增加知识价值为导向的分配政策，提高科研人员成果转化收益分享比例，让他们充分释放创新发展的才能、动能和潜能。

　　为此，相关部门制定出台了千人计划、百人计划、长江学者奖励计划、国家杰出青年科学基金等人才引进计划，等等。近些年已从海外引进了大量高层次科技人才，从一个侧面反映了人们对国家未来的信心。

　　然而，海外高层次科技人才引进是一个较为复杂的过程，其中潜藏着巨大风险。随着海外留学人员的大量回国，以及人才引进对象从主要以留学生为主向全球招纳人才的转变，风险发生几率势必增加。

　　“柠檬市场”效应（“柠檬”在美国俚语中表示“次品”或“不中用的东西”，“柠檬市场”即次品市场。一般来说，当市场上产品的卖方对产品质量比买方有更多信息时，此种市场就被称为“柠檬市场”。）亦被称为逆向选择风险。按照信息经济学家阿克洛夫的经典定义，逆向选择是指由交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而使市场交易产品的平均质量下降的现象。逆向选择是劳动力市场中经常出现且破坏力很强的一种交易风险。

　　逆向选择形成的主要原因在于私有信息的存在以及由此导致的信息不对称。人才引进实质上是一种劳动力商品交易的过程，或者说是招聘方和应聘方通过商谈而达成聘用合同的过程，而私有信息就是合同一方掌握而另一方不掌握的利益相关信息，由于合同双方掌握私有信息的数量和质量存在差异，从而造成了信息不对称，进而造成逆向选择风险的出现。具体来说，海外高层次科技人才引进中的信息不对称及其造成的风险主要表现在以下两个方面：

　　一是招聘方所掌握的应聘方的信息与后者掌握自己信息的不对称。高层次科技人才具有稀缺性、尖端性、专业性和差异性的特点，使得对其质量评价具有很强的经验性，难以用标准化方法进行准确测评，这意味着，相较于招聘方而言，应聘方本然地更了解自己的真实情况。另一方面，语言、制度、文化等方面的差异加剧了招聘方和应聘方的信息不对称。但是，尽管招聘方难以确切掌握关于应聘方的完全信息，但仍可以根据经验估算出应聘方的平均质量，并依此给出平均待遇。在此情况下，那些具有较高素质同时自我评价高于招聘方所给出的平均待遇的人才将选择离开，致使人才供给的总体质量下降，这又会使招聘方进一步降低平均待遇，如此循环，致使进入人才招聘市场的高层次科技人才质量逐步降低，形成逆向选择。

　　二是应聘方单位所掌握的招聘方的信息与后者掌握自己信息的不对称。有些招聘方招聘人才的目的主要不是为了根据本单位科研需要，而是为了装点门面或完成上级下达的招聘任务。这使得它们在人员招聘时不是实事求是地向应聘者介绍本单位的真实情况，而是夸大其所能提供的各种待遇，但当人才被引进后，招聘方当初允诺的优厚待遇落实不到位，或实际工作环境不优。此类情况的时有发生，致使海外高层次人才对国内招聘方信用度评价的降低，使得前来应聘国内单位的高层次科技人才数量和质量降低，进而造成招聘单位质量和招聘待遇的降低，从而使应聘和招聘风险都上升。

　　可以通过七个方面措施规避海外高层次科技人才引进中的逆向选择风险：

　　一是营造良好社会环境，吸引更多海外高层次科技人才自愿回国工作，积极与招聘单位沟通信息，降低信息不对称性。“致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。“尚贤者，政之本也。”环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。要健全工作机制，增强服务意识，加强教育引导，搭建创新平台，善于发现人才、团结人才、使用人才，为留学人员回国工作、为国服务创造良好环境，促使优秀人才脱颖而出。

　　二是完善人才选评机制，逐步改变主要依靠应聘人员提供的应聘材料进行选评的被动局面，对备选人才进行更加全面细致的海外考察。同时，建立若干信誉高、服务好的海外高层次科技人才猎头公司和信息网，全方位搜罗和考察高层次科技人才，尤其是具有较大发展潜力的年轻人才。

　　三是坚持“按需引进，宁缺毋滥”的原则，积极稳妥地引进人才。高层次科技人才的特点决定了其供给的稀缺性，因此要遵循高层科技人才成长和流动的基本规律，不应急于求成或存在“抄底”的侥幸心理，更不应随意摊派指标，搞突击引进，而是要始终坚持“人才是第一资源”的基本理念，建立健全海外高层次科技人才引进和使用的长效机制，树立招聘单位的良好信誉和品牌。

　　四是统筹全国人才引进计划，形成更具层次性和针对性的人才引进计划系统，创建基于大数据、诚信、评价的人才共享信息系统，为不同层次的人才提供不同层次的引进计划，减弱信息不对称对招聘方的不利影响，促使应聘方提供更全面翔实的私有信息，降低逆向选择发生的几率。

　　五是不断提高海外高层次科技人才引进待遇，缩小与发达国家之间的差距。虽然有些高层次科技人才主动放弃国外优厚工作和生活条件而回国工作，但对大部分人和长远发展来说，较高的工作和生活待遇、充足的科研经费仍然是吸引他们的重要因素，因此，国家应拓宽科研经费投入渠道，提高科研经费投入比例和人均科研经费水平，提高抵御人才引进逆向选择风险的能力。

　　六是塑造良好的科研软环境和服务保障体系，建立健全公开透明、竞争择优的科研经费分配和成果评价体制机制，建立健全相关法律法规，依法治理科技事务，使得海外高层次科技人才对于回国工作后的事业发展有较为明确的预期，降低由于招聘单位信息不透明而导致人才引进发生逆向选择的几率。

　　七是协调好引进海外人才与用好国内人才的关系，避免出现“外来和尚会念经”的片面认识，在积极引进海外高层次科技人才的同时，更要充分重视国内高层次科技人才的培养和选聘，关键是要建立公平公正的岗位竞聘和项目竞标机制，坚持机会平等、择优录用的原则，这样不但能够提高人才选聘的公信力，还可以在很大程度上避免出现海外人才挤出国内优秀人才的现象，产生不必要的摩擦、碰撞和矛盾。（欢迎关注人大重阳新浪微博：@人大重阳，微信公众号：rdcy2013）